今月のQ＆A（質問と答え）
今年の4月から実施されている改正パート労働法について教えてください。
Ｑ1 まず今回の改正の主旨を教えてください。
Ａ1 今回の改正の主旨は、パートタイム労働者（一週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者(以下、正社員という)と比べて短い労働者をいい、名称は問わない）が増加する一方、「職務や責任、人事管理等が正社員と同じなのに、待遇に見合った賃金が受けられない」「一度パートタイム労働者として就職すると、正社員になるのは難しい」といった問題があり、これらを解消してパートタイム労働者が能力を発揮できる就業環境を整備することを目的に改正されました。
改正法において、事業主には、パートタイム労働者の待遇を正社員と均衡のとれた待遇とするための処置や正社員への転換を推進するための措置等が求められることとなりました。
Ｑ2 具体的な改正点を教えてください。
Ａ2 今回の改正のポイントは以下のとおりです。
１） 労働条件に係る文書による交付等
２） 差別的取扱いの禁止
３） 均衡の取れた待遇の確保の推進
４） 待遇決定についての説明義務
５） 均衡の取れた待遇のための規定
６） 正社員への転換の推進
７） 苦情処理等のサポート
１）労働条件に係る文書による交付等
パートタイム労働者を雇い入れたときは、労働条件に関する事項のうち契約期間、就業の場所、従事すべき業務、始業・終業時刻等の明示事項に加えて、新たに「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、を特定事項として定め、文書の交付（本人が希望したときは、FAXや電子メールも可。ただし、受信の確認が望まれます）による明示が義務づけられました。これに違反したときには、10万円以下の過料に処せられます。
なお、昇給や賞与の支給を業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで、業績等によっては行わないことがある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給しないことがあるときは、制度は「有り」としつつ、「業績により不支給の場合有り」や「勤続○年未満は不支給」などと支給されないことがあることを明記しなければならないこととされています。
２）差別的取扱いの禁止
職務の内容が正社員と同じパートタイム労働者で、期間の定めのない労働契約（反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる、期間の定めのある労働契約を含む）を締結している人のうち、雇用関係が終了するまでの全期間において、職務の内容及び配置が、正社員の職務の内容及び配置の変更と同じ範囲で変更されると見込まれる人については、パートタイム労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用のほか、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等労働時間以外のすべての待遇について差別的取り扱いはできません。
なお、待遇の取扱いが同じ個々の労働者について査定や業績評価等を行った結果、個々の労働者の賃金水準が異なることは問題となりません。
また、労働時間が短いことに比例した取扱いの差異として、査定や業績評価が同じであっても賃金が時間比例分少ないといった合理的な差異は当然認められます。
３）均衡の取れた待遇の確保の推進
正社員との働き方の違いに応じ、パートタイム労働者の待遇の均衡を図るための措置を講じなければならなくなりました。具体的には、「職務の内容（業務の内容及びその業務に伴う責任の程度をいう）」、「人材活用のしくみ、運用等」、「契約期間の定めの有無」の三つの要件が正社員と同じかどうかにより判断されます。
責任の程度とは、「業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等」をいいます。具体的には、単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等その権限の範囲、業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマ等の成果の期待の程度等をいいます。
人材活用のしくみ、運用等については、労働者が事業主に雇用されている間にどのような職務経験を積むこととなっているかをみるものであり、転勤、昇進を含む人事異動や本人の役割の変化等（人事異動等）の有無や範囲を総合判断する必要があります。
４）待遇決定についての説明義務
労働条件の文書の交付等、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱いの禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置に関し、パートタイム労働者から求めがあったときは、事業主はその待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明しなければなりません（納得してもらうことまでは求めていません）。
例えば、賃金の決定方法については、「パートタイム労働者なので○○円である」という説明では責任を果たしたことにはならず、「正社員の職務の内容と比べて軽易であり、責任の程度も低いためである」とか「職務の内容を勘案して賃金に差を設けているので、職務の内容が変わればパートタイム労働者であってもそれに応じて変わる」といった説明が必要になります。
５）均衡の取れた待遇のための規定
パートタイム労働者と正社員の均衡の取れた待遇を推進するために、賃金については、職務の内容と一定期間の人材活用のしくみや運用等が同じである場合は、その期間については、正社員と同じ方法で賃金を決定するよう努めるものとされました。
教育訓練については、職務遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練（義務化）とキャリアアップのための訓練など、現時点で直接職務に関係のない訓練（努力義務化）に分けて行うことが求められます。また、福利厚生施設の利用についてもその機会を与えるよう配慮しなければなりません。
６） 正社員への転換の推進
パートタイム労働者に、正社員に転換するチャンスを提供（優先的に採用することまでは求めていません）するために、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
イ 正社員を募集しようとするときには、企業外からの募集と併せて、パートタイム労働者に対しても募集情報を周知し、正社員への応募の機会を与えること。また、周知の方法としては、パートタイム労働者が通常目にすることができる社内掲示板、回覧、電子メール等がありますが、募集期間終了まで見ることができる状態にあることが必要です。
ロ 社内から正社員の新たなポストや空席のポストを積極的に「社内公募」で充足する場合には、パートタイム労働者にも応募の機会を与えること。
ハ 一定の資格を有するパートタイム労働者を対象とした正社員への転換のための試験制度を事業所内に設けること。
なお、パートタイム労働者の均衡待遇の推進に取り組む事業主には、申請することにより財団法人21世紀職業財団から短時間労働者均衡待遇推進等助成金が支給されます。
７） 苦情処理等のサポート
事業主は、パートタイム労働者から、労働条件の文書の交付等、待遇決定にあたって考慮した事項の説明、待遇の差別的取り扱いの禁止、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置に関し苦情の申出を受けたときは、事業所内の苦情処理制度を活用するなどして、自主的な解決を図るよう努めなければなりません。
これらの事項の紛争に関しては、新たに都道府県労働局長による紛争解決の援助（当事者の双方または一方から援助を求められたときは、必要な助言、指導、勧告を行うこと）と調停（申請があった場合は、均衡待遇調停会議に調停を行わせること）という解決のしくみが設けられました。
なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として、解雇、配置転換、出勤停止、雇用契約の打ち切り等不利益な取扱いをすることはできません。
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